高校人事改革，打破“铁饭碗”后，我国高等院校全面进入非升即走的“预聘-长聘”制时代。
然而，却有高校宣布：不采用“非升即走”或类似招录模式，不实行竞争性淘汰。
图|南京信息工程大学：不采用“非升即走”或类似招录模式，不实行竞争性淘汰。
从顶尖高校试点到国内高校遍地开花，“非升即走”制度蓬勃发展的30年，在蹚过深水区后重新审视这一制度，争议一直存在。
事实上，南京信息工程大学不是唯一一所拒绝“非升即走”的“双一流”高校。
中国农业大学同样未实施 “非升即走”，时任中国农业大学校长的柯炳生曾撰文分析了 “非升即走”制度的利弊与国内推行的顾虑。
对“非升即走”说不的，还有重庆邮电大学、渤海大学、浙江工业大学之江学院等诸多地方高校。
重庆邮电大学在2022年高层次人才招聘简章中明确表示，学校采取“先进站、再进编”的人才引进模式，不采用“非升即走”等招录模式；渤海大学称，博士学历人才均按正式事业编制，不实行“非升即走”政策，入职后即可申请硕导资格；浙江工业大学之江学院人才招聘公告中也提到，不具有高级专业技术职务的新引进博士，三年内岗位绩效津贴按专业技术七级岗执行，无非升即走要求。
图|重庆邮电大学：采取“先进站、再进编”的人才引进模式，不采用“非升即走”等招录模式。
国内高校对 “非升即走”制度的探索，始于上个世纪90年代。现如今，已有超过100多所“双一流”高校实施这一制度。
“非升即走”，源自美国高校的终身教职制度，是美国高校普遍采用的 “预聘－长聘”制度的一部分，在欧美已有百年历史。
所谓 “非升即走”，较为常见的做法是，新聘任的教师进校时以 “预聘或准聘”制的形式签订劳动合同，在约定聘期内 (一般为两个聘期，每个聘期为三年) ，完成规定的考核指标(晋升到高级职称的考核标准) ，达到要求且通过考核者可获得长期聘用或者转为事业编制，未达到要求者不再续聘或者转岗至非教研岗位。
“分级流动、末位淘汰”，通过引入竞争淘汰机制，鼓励竞争、促进流动。
“非升即走”，确实在一定程度上对盘活人才资源，激活教师的科研主动性，优化师资结构，保障学术自由，对提升高校科研实力、办学效益、可持续发展能力有正向作用。
编制在手，旱涝保收。传统人事安排，很容易产生浪费资源的尸位素餐者。没有竞争的工作环境，就像一潭死水，而采取优胜劣汰的“非升即走”制度，让水“活”了起来。
但关键在于，国内高校间的竞争真的太激烈了。
“非升即走”制度在具体实施过程中，逐渐变质成“升了也走”、“只走不升”。
不同于北美高校，终身制教职没有晋升指标限制，只要申请者达到了晋升标准，原则上就可以晋升，国内的“非升即走”制，是在博士生过剩的情况下衍生出的，目的是优中选优，普遍存在竞岗现象。
晋升标准不确定也不固定，并随着新进教师的水平升高而水涨船高。为了不失业，如何在最短时间内发表最多的论文、拿到最多的项目就成为了青年教师工作的首要任务，以迎合结果导向性的绩效考核。
新晋教师们马不停蹄地发论文、申项目，疲于奔命的背后，是青年教师幸福感降低、竞相追逐短期成效乃至无人敢坐“冷板凳”等诸多问题，对于高校和科研事业的长期发展而言，绝非幸事。
科研有其自身的规律，很多课题项目不是一蹴而就的，需要长时间的打磨，甚至是运气和机缘。
不可否认的是，“非升即走”制度的引进是改革，更是进步。
理想情况下，“非升即走”可以为学校剔除浪费资源的尸位素餐者，并通过绩效考核的方式，激励青年学者进行成果产出。
但在功利性目的的驱使下，“非升即走”制度的本意却在实施过程中逐渐荒腔走板，制度催生出的急功近利和学术造假等不良行为，劣币驱逐良币，通过考核的很有可能是投机者，真正有能力的人反而无法留下。
从近年社会上关于 “非升即走”的争论中不难看出，只有在解决职称晋升和科研成果评价问题、科研与评价导向问题、制度设计与配套保障问题等难题后，中国高校的人事制度改革，才能随之迈向新的台阶。
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